西班牙解雇和赔偿的类型

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解雇可以定义为雇主单方面决定终止与工人维持的雇佣关系。就像招聘一样，这在公司中很常见。 解雇以及临时合同的终止是终止雇佣关系的最常见原因。目前西班牙解雇有不同类型，每种解雇都有不同的原因，因此将遵循不同的程序。 您负责贵公司的人力资源吗？ 通过我们的指南改善您公司的人力资源管理 作为人力资源经理，您必须熟悉所有解雇类型，这一点很重要。 对于被解雇的工人和传达解雇决定的人力资源经理来说，解雇是一种非常不愉快的情况。人力资源经理在向员工传达解雇信息时必须知道如何正确管理这些情绪。此外，您必须完全了解整个解雇流程，因为如果执行不正确，可能会给公司带来风险。 作为一名人力资源经理，您是否希望做好充分准备以正确地进行解雇？您想知道每次解雇所带来的补偿吗？如果您对这些问题的回答是肯定的，那么您需要了解更多有关裁员的信息，那么您来对地方了！因为在这篇文章中，我将向您解释当今西班牙存在哪些类型的解雇，如何正确执行解雇程序，工人如何对这些解雇提出上诉，以及每种类型的解雇可以获得哪些赔偿。 仔细读或者观看我们的视频。 目录 西班牙有哪些类型的解雇？ 解雇程序 工人如何对解雇提出异议 承认公司解雇不公平 西班牙有哪些类型的解雇？ 根据解雇信中所述的原因，公司可以实施三种不同类型的解雇。每种类型的解雇都是一个完全不同的过程，因此您必须完全了解每一种类型。 解雇的三种类型是： 客观解雇 纪律解雇 集体解雇 客观解雇 客观解雇是由于公司认为合理的经济、技术、组织或生产原因而引起的解雇。因此，此次解雇的原因并非工人的过错。 《工人法》第 52 条和第 53 条对这种解雇作出了规定。客观解雇的原因可分为两类：公司原因，是指与业务情况相关的原因，例如： 经济原因：当公司出现当前或预计亏损，或连续两个季度每个季度的普通收入或销售额水平低于上一年同季度的水平时。 技术原因：生产资料发生变化时。 组织原因：员工的工作系统和方法或生产组织方式发生变化。 生产原因：公司在市场上销售的产品或服务的需求发生变化时。

即使不是工人的过错，也可归咎于工人的原因，请参阅： 已知或意外的无能：指缺乏充分履行工作所需的身体、精神或法律条件。 缺乏对技术和工人变化的适应：当公司发生技术变化时，雇主必须对工人进行培训，以帮助他们适应变化。自变革实施或 电话数据 培训完成后至少两个月后，才能解雇该工人。 对于间歇性缺勤 （即使合理）：连续两个月达到工作日的 20%，只要前 12 个月的缺勤总数达到工作日的 5%，或 25%十二个月内的四个不连续的月份。以下情况不计为缺勤： 举行罢工 为工人开展法律代表活动 工伤事故 孕产、怀孕和哺乳期间的风险、怀孕、分娩或母乳喂养引起的疾病、陪产、休假和假期 连续二十天以上的疾病或非工作事故 因性别暴力而产生的休假，经社会护理服务或卫生服务机构认可。 癌症或严重疾病的医疗。 本次解雇的特点是： 客观解雇的补偿为每年工作 20 天的工资，最多每月支付 12 个月。 雇主有义务向工人发出一封信函，说明解雇的原因。 当解雇信送达时，公司必须通过支票、现金或以前的收入向工人支付补偿金。 解雇必须提前 15 天通知工人，否则他将需要支付这 15 天的工资。 ✔ 重要的是您要知道，2019年最新的劳动改革在客观解雇方面引入了一些新特征，从这个意义上说，如果怀孕妇女或减少工作时间和未成年人的工人被解雇，请注意，雇主必须证明其解雇这名工人而不是其他工人的决定是合理的。 纪律解雇 在不同类型的解雇中，纪律解雇是唯一一种因工人的严重和过失行为而发生的解雇。 《工人法》第 54 条对纪律解雇作出了规定，但有必要考虑到规范各部门的集体协议，因为工人的行为通常被定义为非常严重的违法行为，可能会受到制裁和解雇。纪律解雇。导致解雇的原因有： 反复无理缺勤或准时：工人法规没有规定解雇所需的缺勤次数，因此您必须查看集体协议中的规定。判例规定，必须有不止一次缺勤，且至少需要有 3 次缺席。 工人不守纪律或不服从雇主的命令。 违反合同诚信和滥用工作履行中的信任：当雇主和工人之间存在不忠诚时。 对雇主或同事进行身体或言语攻击。



约定的生产力和绩效持续自愿下降：除非集体协议或雇佣合同中明确规定，否则很难证明工人绩效的下降。 醉酒或吸毒成瘾：是否对工作表现产生负面影响或是否对工人或其同事构成风险。 由于雇主或同事的种族、民族、宗教、信仰、年龄、性取向、性别或残疾而发生的工作场所骚扰。 纪律解雇的特点是： 与客观解雇一样，不必提前十五天通知工人。 它不赋予获得任何补偿的权利。 如果您有权利获得遣散费和失业金。 集体解雇 这种类型的解雇也称为终止雇佣规定文件或终止 ERE。当公司中有相当多的工人因客观原因被解雇时，就会发生这种情况。 具体来说，在以下情况下我们可以谈论集体解雇： 在 90 天内，由于经济、技术、组织或生产原因，雇佣关系的终止至少影响： 十名工人，在工人少于一百人的公司中。 在拥有一百至三百名员工的公司中，占员工人数的 10%。 拥有三百多名员工的公司中，有三十名员工。当合同终止影响到整个公司的员工时，只要受影响的员工人数大于五名。 如果公司在超过 90 天的连续时间段内进行欺诈性解雇，并且总是出于相同的原因（经济、技术、组织或生产），且唯一的目的是不遵循集体程序，则他们将被视为已被解雇。作为法律欺诈，其后果将被宣布无效。 《工人法》第 51 条对集体解雇做出了规定。 ✔ 此类解雇应遵循的程序如下： 公司将成立一个工人代表委员会：对于其组成，公司有必要向工人传达其解雇这些特征的意图。它的成员最多为 13 人，成立期限最长为 7 天，如果工人没有法定代表人，则可以延长至 15 天。 将协商期开始通知工人的法定代表：此时，工人的法定代表将收到一份报告，解释公司进行此次解雇的原因。他们还将获得会计和财务报告。税务文件、技术报告以及包含有关此过程的更多详细信息的文件，例如他们计划进行裁员的日期。 向劳工当局通报咨询期的开始：将通过已交付给工人代表的文件副本进行通报。该机构将向管理失业救济金的实体认可所有文件，并从劳动和社会保障检查处获取报告。 磋商期开始，善意各方之间将进行谈判，磋商期不会超过 30 个日历日，如果公司员工人数少于 50 人，则不会超过 15 天。此阶段流程的目标是在各方之间达成协议，试图避免或减少裁员，或者在适当的情况下，试图减少裁员的负面后果。 雇主将集体解雇的最终决定传达给劳工当局和工人代表。如果自咨询期间举行的最后一次会议起 15 天内，公司未进行此沟通，则该程序将失效。